Vaststellingsovereenkomst en ziekte

Voorwaarden, rechten en plichten

Met een vaststellingsovereenkomst kunnen werkgevers en werknemers de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen. De volgende componenten zijn hierbij o.a. belangrijk:

• De overeenkomst moet schriftelijk worden aangegaan.
• De werknemer heeft recht op een bedenktijd van 2 weken, als dat in de overeenkomst wordt opgenomen. De termijn gaat in na ondertekening van de overeenkomst.
• De overeenkomst dient aan een aantal eisen te voldoen om het recht op WW veilig te stellen:
  • de werkgever heeft het initiatief genomen tot beëindiging;
  • de werknemer heeft niet verwijtbaar gehandeld;
  • er zijn geen dringende redenen voor een ontslag op staande voet;
  • er is geen sprake van een opzegverbod;
  • de wettelijke opzegtermijn dient in acht genomen te worden.
• Het ontslag mag geen verband houden met opzegverboden; de werknemer mag bijv. niet ziek zijn.

Ontslagverbod

Bij arbeidsongeschiktheid komt de werknemer niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Hij is immers niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Dit betekent dat er sprake is van een ontslagverbod. De werknemer mag dan niet meewerken aan een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Het UWV zal de werknemer terugverwijzen naar de werkgever. Denk hierbij ook aan de nawerking van 28 dagen nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Als de werknemer zich binnen deze periode ziek meldt, zal het UWV ook terugverwijzen naar de werkgever.

Alleen als er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid - de werknemer kan wegens omstandigheden die het werk betreffen niet werken, maar daarbuiten wel - kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden instemmen met ontslag zonder dat zijn recht op een WW uitkering gevaar loopt.  

De werkgever heeft in dit kader een informatieplicht om de werknemer hierop te wijzen.